전형적인 대기업 본사 건물의 예로 과거 대우그룹 본사였던 서울역 앞에 있는 서울스퀘어 건물. (사진은 기사 내용과 관련이 없음) ⓒWikimedia Commons

한동안 정치권에 회자된 단어가 있었다. ‘삼성장학생’이라는 개념이다. 삼성그룹이 법조계 또는 언론계에 막대한 자금으로 사실상 매수하여 자신들에게 유리하게 행동하게끔 한 것을 의미한다. 노회찬 전 의원의 고발로 알려진 이 개념은 한동안 정치권에서 논란이 된 것이며, 특히 몇몇 정치인들이 이것에 연루된 적도 있었다.

그런데 우리는 다시금 ‘올바른 의미의 삼성장학생’이 필요하다는 사실을 알아야 할 것이다. 대기업의 장애인 고용에서는 삼성장학생이 더 필요하다는 것이다.

늘 대기업은 장애인 고용이 안 되는 원인을 채용공고를 내도 장애인 응시자가 없음을 이야기하고 있다. 그런데 그것을 알까? 장애인 채용공고를 내도 장애인들은 취업공고를 확인하기도 어렵고, 또 한편으로는 그 진입장벽이 대단히 높다는 점, 계약직 위주의 불안한 고용조건 등 오류는 상당히 심각하다. 또한, 한국 일자리의 주류를 차지하는 이공계열에 진학하는 장애대학생 등의 부족도 이 원인에 한몫한다. 한국 이공계열이 장애학생의 진입을 여러 방식으로 봉쇄하고 있다.

발달장애 대학생들은 더 심각하다. 발달장애 대졸자들은 그야말로 취업 사각지대이고, 대졸자 일자리에서는 발달장애를 이유로, 발달장애 일자리에서는 고학력을 이유로 이중 차별을 경험하고 있다. 발달장애 학생들의 대학진학률이 낮은 것도 사실은 이러한 마땅히 갈 수 있는 일자리의 부족도 대학진학의 매력과 실제 진학률을 떨어뜨리는 원인이라 할 수 있겠다.

대기업들은 장애대학생들을 수소문하고 있지 않다. 대기업들이 장애대학생들을 찾아나서면서 일자리 제안을 하는 스카우트 채용 등을 거쳐서라도 대기업의 장애인 고용률을 높여야 할 망정인데 정작 그러지 않고 있다. 그래서 장애대학생들이 공무원 시험에 열을 올리는 원인도 대기업은 반성해야 한다. 자신들을 받아주지 않는다고 생각하기 때문이다.

한 가지 좋은 방법이 있다. 바로 군에서 시행하는 이른바 ‘군 장학생’ (정식 명칭은 군 가산복무 지원금 지급 대상자, 이하 ‘군 장학생’) 제도 같이 장학금 지급을 조건으로 대기업 입사를 보장하고 대신 의무 근속기한을 두는 특별 채용을 진행하는 것도 나쁘지 않을 것이다. 군에서는 초급장교 인력을 확보하기 위해 ‘군 장학생’ 제도를 운용하는데, 이러면 군이 학비를 지원하는 대신 졸업 즉시 군 장교로 임관하여 일정 기한을 의무적으로 복무한 뒤에야 사회로 진출할 수 있는 규정이 있다.

이러한 방식을 응용하여 대기업도 장학금을 지급하는 대신, 장애대학생은 일정 기한의 직업 또는 직무교육을 이수하는 동시에 일정 기한은 인턴십 근무 등을 재학 중에 진행하고, 졸업 후 곧바로 입사 조치되어 장학금 수령 기간에 일정 기간을 가산한 의무 근무 기간을 둔 뒤에 퇴사하여 이직하거나, 아니면 회사에 남아서 계속 근무할 권리를 주는 방식으로 대기업이 장애대학생을 미리 선발해두는 방식도 좋을 것이다. 장애대학생들에게는 졸업 후 거취가 조기에 확정되는 장점이, 대기업은 장애인 고용 의무를 조기에 해결하고 우수 인력을 미리 확보하는 성과를 낼 수 있을 것이다.

한국 대기업의 장애인 고용 의무 노력을 최대한 증진하기 위해서는 장애학생 시절부터 인력 관리를 하는 등의 성과가 있어야 할 것이다. 지금도 장애학생들은 일자리를 찾아 헤매고 있는데, 미리 대기업이 프로스포츠에서의 ‘드래프트’(신인선수 지명선발제도)를 하듯이 선발해두면 장애대학생이나 대기업이나 서로 이익을 볼 수 있는 관계가 될 것이다.

대기업이 각 대학의 장애학생지원센터 등을 통해 사전에 인재를 추천받고, 일정한 평가를 거쳐 일종의 면접 등의 절차를 통해 선발한 뒤, 장학금을 지급하는 방식으로 공식적으로는 교외장학금 처리가 될 것이다. 국가장학금과 함께 상당수 대학에서 장애대학생에게 장학금을 지원하는 것을 생각하면 복합적으로 지원되거나, 아니면 대기업의 경우 생활비 장학금 등을 지원하는 방법도 대안이 될 수 있을 것이다.

발달장애 대학생에게도 마찬가지이다. 비록 필자가 강력히 지지하는 방식인 ‘가벼운 직무에 종사하는 조건을 부과한 대기업의 발달장애인 고용’이라고 하더라도 미리 그러한 인력을 사전에 확보해야 할 것이다. 특히 대기업은 그러한 인력을 찾아 나서는 노력이 부족했고, 또한 발달장애 대학생들도 일자리 걱정을 하는 등의 상황에서 대기업의 빠른 대처가 오히려 좋은 결과를 가져다줄 것이다.

연일 대기업의 장애인력 구인난은 앞으로도 심각해질 것이며, 또 한편으로는 대기업 자신들의 움직이지 않는 태도도 개선되어야 할 것이다. 대기업이 한발 앞서서 장애인 인력을 채용할 수 있어야 하고, 장애대학생들의 취업 문제 해결에도 좋은 방법이 될 수 있는 ‘대기업 장학생 제도’를 도입해야 할 것이다.

대기업이 장애인 채용을 안 하는 이유가 채용공고를 내도 응모자가 없어서라고 한탄하는 것을 이제는 역으로 장애인을 스카우트 채용하는 방법으로 전환하는 방법은 어떨까? 찾아오지 않으면 찾아 나서는 것도 대안이 될 것이다. 거꾸로 생각하는 것이 더 효과적인 전략일 수 있다.

이 점에서 다시금 ‘삼성장학생’을 생각해본다. 부정부패를 만드는 요즘 말로 ‘카르텔’이나 만들어내는 그런 ‘삼성장학생’ 말고, 장애인 고용 의무도 지킬 겸해서 하는 ‘올바른 의미의 삼성장학생’이 늘어야하지 않을까? 대기업은 다시 생각해보라. 당신들의 ESG 수치에는 빨간불이 켜졌는가? 장애인 채용으로 ESG 수치를 다시 채워보자.

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