1. 4차 산업혁명과 한국의 장애인 고용 현황

4차 산업혁명은 장애인들에게 기회일까 혹은 도전일까. 2016년 다보스에서 개최된 세계경제포럼(WEF)에서 제4차 산업혁명에서 기인한 경제, 문화, 사회, 기술의 대변화에 대한 논의가 이루어지기 시작한 이래 지금의 4차 산업혁명 시대는 우리 예상을 뛰어넘어 훨씬 더 빠른 속도로 기술이 고도화되어 가고 있다.

인공지능(AI), 사물인터넷(IoT), 빅데이터, 블록체인과 같은 혁신 기술들의 융합은 노동시장의 근본적인 변화를 이끌어 인간의 노동이 어쩌면 필수적이지 않은 시대가 다가오고 있다. 이러한 기술 혁신은 새로운 가능성을 열어주지만, 동시에 일자리 감소에 대한 우려도 함께 제기되고 있다.

우리는 4차 산업혁명과 관련된 산업의 가파른 성장세와 디지털 전환의 가속화에 따라, 그 이면에는 디지털 정보격차와 정보 취약계층의 비중은 여전히 상당하다는 점에 주목할 필요가 있다.

4차 산업혁명으로 인해 노동환경에서는 정보통신과 고도의 기술 융합으로 생산성을 높이고, 생산 및 거래비용을 낮추어 소득 증가와 삶의 질 향상이라는 긍정적 효과를 기대할 수 있다.

그러나 생산과 유통이 점차 인공지능과 로봇으로 대체되면서 향후 ‘고기술･고임금’과 ‘저기술･저임금’ 간의 격차가 확대될 뿐만 아니라 일자리 양극화로 중간층의 범위가 축소되어 노동시장에서 새로운 차원의 고용 문제를 가속화시킬 부정적 요소를 내포하고 있다.

즉 고도화된 기술을 습득한 고숙련 노동자와 그렇지 못한 저숙련 노동자의 차이는 갈수록 커질 것인데, 이러한 노동환경 속에서 장애인은 결국 어느 위치에 속하게 될 것인지 깊이 고민해 보아야 한다.

고용노동부에 따르면 장애인 가운데 생산가능인구수는 2022년 119만 명에서 오는 2030년 92만 명으로 줄고, 같은 기간 생산가능장애인구 중 발달장애인 비중은 17.3%에서 25.2%로 오히려 늘어날 것으로 관측했다. 이에 고용노동부는 전통적인 정책 수단인 의무고용률과 부담금만으로는 기술 발전으로 인한 변화에 효과적으로 대응하기 어렵다고 판단하였다.

따라서 2023년 5월 장애인들을 더욱 ‘촘촘하게’ 지원하겠다며 향후 5년간 추진할 ‘제6차 장애인 고용 촉진 기본계획(2023~2027)’을 발표했다. “장애인 누구나 원하는 일자리에 근무하는 노동시장”이라는 비전 아래 4대 추진 과제가 담겼는데, ▲장애인 고용 의무의 확실한 이행 지원 ▲장애인 대상 적극적 노동시장 정책 강화 ▲장애인이 일하기 편한 일터 조성 ▲새로운 장애인 고용 기여 방법 확대이다.

다양한 추진 과제 아래 4차 산업형 장애 인재 육성을 위한 정책을 중심으로 살펴보자면 먼저 고용저조 부문의 확실한 의무 준수 지원을 위해 IT, 디지털 등 미래 유망분야 신규 직무개발을 확대하여 2027년까지 약 360개 직무(22,144개)를 기업 현장에 보급이 있다.

또한 직업훈련과 취업서비스 고도화를 위해 디지털 훈련센터를 전국 17개소로 확대하고, 국내 최대규모(최대 1,000명)의 장애인 종합훈련시설인 경기남부직업능력개발원을 준비하여 장애인 직업훈련 기반을 대폭 확충하겠다고 했다.

현재 경기남부직업능력개발원은 2024년 8월 완공했으며 2025년 3월 개원을 앞두고 있다. 디지털 훈련센터의 경우 부산에서 지난 11월 국내에서는 7번째 센터가 신설되었으며 디지털 리터러시 등 디지털 기기를 활용한 기초 활용 능력 수준의 훈련뿐만 아니라 3D프린팅, 영상 전문가, 로봇제어, 소프트웨어개발 빅데이터-인공지능(AI) 등 첨단 정보기술(IT) 과정까지 훈련생에 맞춘 IT 수준별 훈련을 운영할 예정이다.

이외에도 정책에서는 고숙련 장애인 인력양성을 위해 IT분야 등 융복합 훈련 직종을 확대하고(2022, 11개→2023, 20개), 전국의 19개 모든 발달훈련센터에 디지털 기초과정을 도입하여 발달장애인의 디지털 역량을 제고하겠다는 내용이 담겼다.

이처럼 정부에서는 4차 산업혁명 시대에 발맞춰 장애인의 디지털 정보 격차를 해소할 뿐만 아니라 창의적이고 우수한 장애인 IT 인력양성을 위해 노력하고 있다고 한다. 그렇다면, 다가올 노동환경에 마주한 장애인 구직자와 전문가들이 예측한 4차 산업혁명 시대 속 노동시장은 어떨까?

2. 장애인 고용의 현재와 가능성: 인터뷰를 중심으로

4차 산업혁명은 장애인 고용 시장에 새로운 기회를 제공하는 동시에 새로운 과제들을 던져준다. 세 명의 전문가 및 장애인 당사자와의 인터뷰를 통해 기술 발전이 장애인 고용 환경에 미치는 영향을 살펴보고 그 가능성을 모색해 보았다.

(1) 중증청각장애인 구직자 함승우 씨

지난 2023년 개최된 ‘제10회 국제 장애인 기능올림픽대회’ 컴퓨터프로그래밍 직종에 국가대표로 출전해 금메달을 획득한 중증 청각장애인 취업 준비생이자 IT 개발자인 함승우 씨는 기술 발전이 자신의 삶과 커리어에 가져온 긍정적인 영향을 강조했다. 그는 "AI 기반의 음성-텍스트 변환 기술(STT)과 같은 도구 덕분에 비장애인과 동등하게 일할 수 있는 환경이 마련되었다"라며, 기술이 단순히 장애를 극복하는 데 그치지 않고 경쟁력을 강화하는 데 중요한 역할을 한다고 말했다.

특히 그는 딥러닝 기반 음성 인식 시스템과 같은 기술들이 청각장애인의 고용 환경을 혁신적으로 변화시킬 가능성을 설명했다. "실시간 자막 변환 기술은 회의나 세미나 참여를 더 수월하게 만들어 전문직 진출 기회를 넓힐 수 있다"며, 이러한 기술이 장애인들에게 보다 많은 직무 기회를 제공할 수 있다고 밝혔다.

함 씨는 또한 LLM(대형 언어 모델) 기술 덕분에 학습 속도와 효율이 크게 향상되었음을 체감했다. "예전에는 문서를 읽으며 독학하고 궁금한 점을 커뮤니티에 물어보며 답변을 기다려야 했지만, 이제는 필요한 정보를 즉각적으로 얻을 수 있다"며 기술이 개인의 성장 과정에 미치는 긍정적 영향을 강조했다.

그러나 함승우 씨는 기술 발전에도 불구하고 장애인 고용 시장에서 여전히 남아 있는 도전 과제를 지적했다. "여전히 많은 기업이 장애인 채용에 대해 소극적이며 장애인이 직장에서 충분히 역량을 발휘할 수 있을지에 대한 선입견을 가지고있다"고 말했다.

그는 또한 장애인이 고숙련 기술 노동자로 전환되기 위해 필요한 지원의 부족을 지적했다. "교육 훈련 기회의 접근성이 제한적이며, 장애 유형별 맞춤형 프로그램이 부족하다"고 강조하며, 정부와 기업, 교육기관이 협력하여 멘토링 프로그램과 실무 중심의 훈련 기회를 확대해야 한다고 제언했다.

(2) 김윤겸 고려대학교 세종캠퍼스 연구교수

4차 산업혁명은 우리 사회 전반적으로 심대한 변화를 가져오고 있으며 고용 환경도 이에 크게 영향을 받는 환경 중 하나다. 기술의 발전이 장애인 고용에 미칠 긍정적, 부정적 영향을 두고 논의가 활발히 이루어지는 가운데 김윤겸 교수는 "4차 산업혁명의 기술 발전은 장애인들에게 위협인 동시에 기회"라고 말했다. 그는 단순히 일자리를 제공하는 것을 넘어 기술을 활용해 장애인들이 경제적 자립과 사회 참여를 이룰 수 있는 고용 환경을 만들어야 한다고 강조했다.

김윤겸 교수는 "4차 산업혁명은 장애인 고용 환경을 혁신할 기회를 제공하지만, 이를 위한 데이터와 기술 활용이 필수적"이라고 역설했다. 그는 특히 로봇공학, 인공지능, 사물인터넷과 같은 기술들이 장애인의 일상과 직업 환경을 변화시킬 가능성을 언급하며 "기술은 장애인을 위한 단순한 보조 도구가 아니라 직무 설계와 채용 절차를 혁신하는 열쇠"라고 말했다.

김 교수는 기술 접근성을 높이기 위해 교육과 훈련 체계를 개선하고 장애 유형별 맞춤형 정책을 설계하며 장애인 당사자의 정책 참여를 확대할 것을 제안했다. 그는 "4차 산업혁명은 장애인들에게 유리한 직업군을 창출할 뿐만 아니라 직무와 채용의 패러다임을 바꿀 잠재력을 가지고 있다"라며, 지속 가능한 장애인 고용 환경 조성을 위한 장기적 관점의 정책 설계 필요성을 강조했다.

(3) 변민수 한국장애인고용공단 선임연구위원

4차 산업혁명은 기술 발전을 통해 사회 전반에 걸쳐 혁신을 가져왔지만, 그 변화는 장애인 고용 시장에 다양한 영향을 미치고 있다. 한국장애인고용공단 변민수 박사는 대한민국의 장애인 고용 정책이 이러한 변화에 어떻게 대응해야 할지에 대한 통찰을 제공하며 미래를 위한 방향성을 제시했다.

변민수 박사는 "4차 산업혁명이 장애인 고용 시장에 가져올 영향은 양면적이다"고 강조했다. 단순 노무직의 비율은 점점 줄어들고 기술자 및 엔지니어의 비율이 증가하면서 장애인들이 기존의 직무에서 배제될 가능성이 높아졌다. 반면에 4차 산업혁명 기술을 활용하여 다양한 일자리에 참여할 수 있는 가능성도 있다.

그는 "단순 노무 대체율이 높은 산업에서 장애인 당사자들이 기술과 정보에 접근할 수 있는 통로가 제한되어 있다"며, 이러한 환경에서 장애인들이 고숙련 기술 직종으로 전환하기 위한 교육과 훈련의 필요성을 역설했다.

현재의 장애인 고용 정책은 단기적 성과에 초점을 맞추고 있지만, 장기적 관점에서 지속 가능한 장애인 고용 환경을 조성하기에는 부족하다. 변민수 박사는 "장애인 고용의무제도가 시행되고 있음에도 불구하고 기업들은 부담금 납부를 선택하는 경우가 많다"고 지적하며, 이는 정책의 실효성을 약화시키고 있다고 덧붙였다.

변민수 박사는 4차 산업혁명 시대의 장애인 고용 환경을 개선하기 위해 몇 가지 주요 방향을 제안했다. 그는 "4차 산업혁명의 기술을 활용하여 장애인과 비장애인이 함께 일할 수 있는 통합적 근무 환경을 조성해야 하며 장애인 채용에 실질적인 부담을 줄이고, 인센티브를 강화하는 정책이 필요하다"고 설명했다.

또한 "의료적인 관점의 장애인뿐만 아니라 경계선지능인 등 직업적 장애의 영역까지 정책 대상을 확대하고, 고기능 직무에 대한 접근성과 협업 가능성을 높이는 구조적 변화가 필요하다"고 강조했다.

그는 "자회사형 표준사업장과 같은 분리주의적 일자리 모델로 당장은 중증 장애인 일자리를 확보할 수 있겠지만, 대다수 장애인의 자립과 통합적인 사회 참여에 제한적일 수 있다"며, 장애인과 비장애인 그리고 그 경계에 있는 취업취약 계층이 함께 일할 수 있는 통합적 근무 환경 조성이 필요하다고 주장했다.

또한 변민수 박사는 4차 산업혁명 기술을 활용해 장애인들이 종사할 수 있는 직종을 디지털 산업으로 전환하는 것이 필요하다고 주장했다. 그는 "장애인에게 편리한 것은 비장애인에게도 편리하다"며, 장애인을 중심으로 한 혁신이 전체 사회의 효율성을 증진시킬 수 있음을 강조했다.

3. 독일과의 비교 : 선진 사례에서 배우기

독일은 기술 혁신과 포용적 고용 정책을 통해 장애인 고용 문제를 효과적으로 대응하고 있는 선진국 중 하나다. 독일은 제2차 세계대전 이후 산업화와 경제 재건 과정에서 노동력 부족 문제를 해결하기 위해 장애인을 포함한 다양한 계층의 노동 참여를 적극적으로 유도했다.

1974년에는 장애인 평등법(BGG)의 전신인 장애인 고용 지원법을 제정해 장애인 고용을 의무화했으며 이를 통해 기업들의 고용 책임을 명확히 했다. 그중에서도 중증 장애인의 고용 문제는 지속적으로 사회적 관심을 받으며 고용률 제고를 위한 법적·재정적 지원이 이루어졌다. 이는 기술 혁신과 맞물려 중증 장애인을 위한 맞춤형 직무 개발과 첨단 기술의 활용을 촉진하는 계기가 됐다.

(1) 독일의 장애인 고용 정책: 법적 의무

독일은 장애인 고용을 촉진하기 위해 강력한 법적 기반을 마련했다. 대표적인 사례로 장애인 평등법과 장애인 의무고용제도를 들 수 있다. ‘사회법전 9권’ 법 제 154조에 따르면 독일의 의무고용제도는 직원 20명 이상을 고용하는 모든 기업이 중증 장애인을 5% 이상 고용하도록 의무화하고 제160조에 따라 미고용한 장애인 1인당 140유로~720유로의 고용부담금을 납부해야 하며 준수하지 않을 경우 벌금을 부과한다. 이는 중증장애인 고용과 직업 훈련을 지원하는 통합청에 사용된다.

또한 독일은 장애인 직업 상담사와 기업 간의 협업을 통해 장애인 고용의 지속 가능성을 높였다. 상담사는 장애인 당사자에게 맞는 직무를 연결하고 고용주에게는 장애인 근로자와의 협업 방식을 교육하며 장애인 근로자가 일터에 안정적으로 적응할 수 있도록 돕는다.

(2) 디지털 직업훈련 센터와 데이터 기반 정책

독일 정부는 4차 산업혁명 시대에 발맞춰 장애인들이 미래 노동시장에서 경쟁력을 갖출 수 있도록 디지털 직업교육센터 프로그램을 설립했다. 이 프로그램은 AI, 머신러닝, IoT, 데이터 분석 등 첨단 기술을 학습할 기회를 제공하며, 장애인들에게 맞춤형 학습 경로를 설계해 고숙련 기술을 습득할 수 있도록 지원한다. 이론 교육과 함께 기업과 협력하여 실무 훈련을 병행하며 이는 장애인들이 실제 직무 환경에 적응하고 일할 수 있도록 돕는다.

또한 ‘장애인 고용 데이터 통합 플랫폼’은 실시간 데이터 수집 및 분석을 통해 정책 설계와 자원 배분의 근거로 활용된다. 이 플랫폼은 고용 현황과 직업훈련 효과를 평가하고 정책 개선에 필요한 피드백 루프를 형성함으로써 지속적으로 변화하는 노동시장 환경에 대응할 수 있도록 돕는다. 데이터 기반 접근은 빅데이터와 AI를 활용해 고용률 개선과 직종 확대를 위한 실질적인 지원 체계를 마련할 수 있게 한다.

(3) 기업 사례: 스마트 기술로 업무 환경 개선

SAP는 독일의 글로벌 소프트웨어 기업으로 'Autism at Work'라는 프로그램을 통해 자폐 스펙트럼 장애를 가진 사람들에게 IT분야에서의 직업 기회를 주고 있다. 이 프로그램은 자폐 스펙트럼 장애가 있는 사람들의 독특한 문제 해결 능력과 집중력을 업무에 활용할 수 있도록 설계됐다.

SAP는 직무 설계를 장애인의 특성에 맞게 조정하고 그들이 효율적으로 작업할 수 있도록 지원하는 다양한 도구들을 제공한다. 예를 들어 SAP는 AI 기반 협업 플랫폼과 자동화된 워크플로우를 통해 직무 수행 과정을 간소화하고 장애인의 업무 적응 속도를 높였다.

BMW는 장애인을 고용할 때 업무 효율성을 높이고 장애인의 특성을 고려한 맞춤형 직무 설계를 실시하고 있다. 이에 대한 예시로 생산 라인에서 시각 장애인을 위한 음성 안내 시스템과 청각 장애인을 위한 시각적 신호 시스템을 도입하여 장애인 근로자의 업무 수행 능력을 향상시켰다.

더불어 BMW는 사물인터넷 기술을 활용하여 작업 공간을 자동으로 조정하는 스마트 워크스테이션을 도입했다. 이 시스템은 장애인의 신체적 조건에 따라 작업대 높이나 도구 위치를 자동으로 조정해, 직원이 최적의 조건에서 일할 수 있도록 한다.

(4) 시사점

독일의 사례는 4차 산업혁명 시대에 장애인 고용을 위한 구체적인 방향을 보여주고 있다. 디지털 직업훈련 센터와 데이터 기반 정책 설계는 장애인의 기술 역량을 강화하고 고용 환경의 실효성을 높이는 데 도움을 주고 있다.

한국도 디지털 직업훈련 센터를 구축해 AI, IoT, 빅데이터 등 첨단 기술 기반의 직무 훈련을 확대하고 정책의 효과를 평가 및 개선하는 데이터 분석 시스템을 도입해야 한다. 이를 통해 장애인들이 미래 기술을 활용한 직무에 진입할 수 있는 확률을 높일 수 있을 것이다.

위 기업의 사례처럼 스마트 기술을 활용한 작업 환경은 장애인과 비장애인이 함께 일할 수 있는 환경을 조성했다. 한국은 이러한 사례를 참고해 정부와 기업 간 협력을 강화하고 장애인이 접근 가능한 작업 환경과 기술 인프라를 확대해야 한다. 이를 위해 재정적 지원과 기술적 개선을 지속적으로 확대하는 노력이 중요하다.

마지막으로 정책 설계에 장애인의 의견을 적극 반영해야 한다. 장애인 대표 단체와 협력하여 정책에 대한 피드백을 수집하고, 이를 정책 개선에 반영함으로써 4차 산업혁명 시대에 적합한 지속 가능한 고용 모델을 구축할 수 있을 것이다. 이러한 노력이 결합된다면 한국은 장애인 고용에서 보다 다양을 존중하는 환경을 조성할 수 있을 것이다.

4. 4차 산업혁명 시대의 장애인 고용 정책 방향

노동 환경에서 장애가 고용에 긍정적으로 작용하는 사례는 개인의 특성과 장애 유형에 따라 크게 달라질 수 있다. 그러나 특정 장애가 가진 강점, 예컨대 단순하고 반복적인 작업에 높은 집중력을 발휘하는 능력은 4차 산업혁명으로 등장하는 신산업 분야에서도 충분히 활용될 가능성이 크다.

또한 장애인을 고용하는 것은 기업이 다양한 계층의 요구를 반영한 제품과 서비스를 개발하는 데 직간접적으로 기여할 수 있다. 이는 기업의 다양성 문화 조성에 도움을 줄 뿐 아니라, 사회적 책임을 실현하고 브랜드 이미지를 강화하는 데에도 긍정적인 영향을 미친다.

반면 장애인이 가진 주요 약점 중 하나는 신기술 도입과 같은 급격한 업무 환경 변화에 적응하는 데 어려움을 겪는다는 점이다. 이러한 어려움은 단순히 장애 그 자체 때문이 아니라 교육과 직업훈련 부족, 기술 접근성의 제한 등 다양한 요인이 복합적으로 작용한 결과다. 이는 장애인의 취약한 인적 자원 상태에서 비롯된 문제로 볼 수 있다. 이러한 문제를 극복하기 위해 다음과 같은 실질적인 개선 방안을 제시한다.

4차 산업혁명시대 장애인 고용을 위한 정부와 기업의 역할은 더욱 중요할 것이다. 기술이 고도화되는 환경 변화 속에서 장애인이 소외받지 않도록 패러다임을 고용의무에만 치우치는 것이 아닌 고용지원 정책과 병행해야 한다.

기업이 필요로 하는 장애인 인력 양성, 직업재활 서비스 강화 등 4차 산업혁명 관련 장애인 고용 인프라 확충을 위한 노력이 필요하며, 노동시장에서도 시혜적 성격이 아닌 호혜적 차원의 장애인 고용의 우수 사례가 확산되어 다른 기업들이 자발적으로 동조할 수 있는 분위기를 조성하는 것이 필요하다.

(1) 양질의 일자리 창출을 위한 기업 인센티브 확대

장애인을 단순노무직이 아닌 고숙련 기술 직종에 배치할 수 있도록 기업의 참여를 독려하고 이에 대한 실질적인 인센티브를 강화해야 한다. 특히 중소기업 및 스타트업과의 협업을 통해 다양한 직무를 개발하고 장애인의 경제적 기여를 높이는 방안을 마련해야 한다.

(2) 통합적 근무 환경 조성

장애인과 비장애인이 함께 일할 수 있는 통합적 근무 환경을 조성해야 한다. 자회사형 표준사업장과 같은 분리주의적 모델을 넘어 포용적 고용이 가능하도록 기업 내 차별적 관행과 문화를 개선하는 제도적 개입이 필요하다. 기업이 통합적 근무 환경을 구축할 수 있도록 실질적인 인센티브를 제공하고 이를 평가·모니터링하는 체계를 마련해야 한다.

(3) 장애인 고용 정책의 지속 가능성 확보

기업이 장애인 의무고용을 이행하지 않고 부담금을 선택하는 경우가 많은 현 상황을 개선해야 한다. 부담금의 사용처를 투명하게 공개하고 이를 장애인의 고용 환경 개선과 직업훈련 확대에 직접적으로 연결하는 방안을 마련해야 한다. 장애인의 경제적 자립과 근속 유지가 가능한 양질의 일자리를 창출하는 데 초점을 맞춰야 한다.

(4) 장애인의 정책 참여 보장

독일 사례에서 알 수 있듯이 장애인의 목소리를 정책 설계 과정에 반영하는 것이 중요하다. 장애인 대표 단체와 협력해 정책 피드백을 수집하고 장애인의 욕구와 선호를 반영한 고용 지원 시스템을 구축해야 한다.

이러한 노력은 단순히 장애인 고용률을 높이는 데 그치지 않고 장애인의 경제적 자립과 사회 통합을 실현하는 데 핵심적인 역할을 할 것이다. 4차 산업혁명 시대의 도전 속에서 장애인과 비장애인이 함께 성장할 수 있는 노동시장을 구축하는 것은 한국 사회의 지속 가능한 발전을 위한 필수적인 과제다. 이를 통해 장애인 고용은 시혜적 지원을 넘어, 모두가 동등하게 기여하고 성장할 수 있는 선순환 구조로 전환될 수 있을 것이다.

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